Das müssen Arbeitgebende beachten

  • Der Arbeitsvertrag muss neu abgeschlossen werden. Ein bestehendes Arbeitsverhältnis kann nicht umgewandelt werden!
  • Die Entlassung eines anderen Mitarbeiters für die Einstellung des schwerbehinderten Menschen ist nicht zulässig.
  • Teilzeitbeschäftigungen sind ebenfalls förderungsfähig (mind. 15 Std./Woche – für Inklusionsbetriebe mind. 12 Std./Woche).
  • Im Arbeitsvertrag muss eine ortsübliche oder tarifliche Entlohnung vereinbart sein. Der Branchenmindestlohn bzw. der aktuelle Mindestlohn dürfen nicht unterschritten werden. Eine tarifliche Entlohnung muss keine ortsübliche Entlohnung darstellen.
  • Es gelten die Vorschriften des allgemeinen Arbeits- und Sozialversicherungsrechts.
  • Einzige Ausnahme ist die Arbeitslosenversicherung. Hier besteht keine Versicherungspflicht! Personen, die das Budget für Arbeit erhalten, haben bei Scheitern des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Aufnahme in eine WfbM, da sie dem allgemeinen Arbeitsmarkt (weiterhin nicht /noch nicht wieder) zur Verfügung stehen. Damit besteht kein Anspruch auf Versicherungsleistungen aus der Arbeitslosenversicherung.
  • Bei der Anmeldung zur Sozialversicherung ist anzuzeigen, dass es sich um eine Beschäftigung im Rahmen eines Budgets für Arbeit nach § 61 SGB IX handelt und die Person voll erwerbsgemindert ist.
  • Die Regelaltersgrenze i. S. d. SGB VI gilt auch für den Arbeitnehmer mit einem BfA.
  • Bei der Inanspruchnahme des BfA in Inklusionsbetrieben gilt der sog. Nachteilsausgleich bzgl. der Rente entsprechend dem Arbeitsbereich der WfbM.
  • Der im Rahmen des BfA Beschäftigte ist Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitsrechts. Die weiterhin bestehende volle Erwerbsminderung des Beschäftigten hat auf den arbeitsrechtlichen Status keinen Einfluss. Die arbeitsrechtlichen Bestimmungen aus z.B. Urlaubsgesetz, Mindestlohngesetz, Teilzeit- und Befristungsgesetz finden uneingeschränkt Anwendung.
  • Gleiches gilt für das aktive und passive Wahlrecht zum Betriebsrat nach dem BetrVG und auch zur Schwerbehindertenvertretung.
  • Für schwerbehinderte Menschen mit einem BfA gilt der besondere Kündigungsschutz nach §§ 168 ff. SGB IX. Bei einer Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist die vorherige Zustimmung des ZBFS nach § 168 SGB IX erforderlich.
  • Ebenso haben die Beschäftigten mit einem BfA Anspruch auf Zusatzurlaub nach § 208 SGB IX.

Bei den Arbeitsplätzen im Rahmen eines BfA handelt es sich um Arbeitsplätze im Sinne des § 156 SGB IX. Die Stellen zählen daher für die Erhebung der Ausgleichsabgabe als Arbeitsplätze bei den Arbeitgebenden. Ab dem Anzeigejahr 2024 können Unternehmen bei der Schwerbehindertenanzeige Beschäftigte, die ein Budget für Arbeit erhalten, in den ersten zwei Jahren der Beschäftigung auf zwei Pflichtarbeitsplätze anrechnen (Quelle: www.rehadat.de).